Es klingt so einfach und ist doch so schwer. Wer eine neue Führungsposition besetzen oder seine Abteilung personell aufstocken möchte, muss wissen, was er finden möchte, ehe er sich auf die Suche danach begibt. Das heißt konkret: Welche Aufgaben sollen der oder die „Neue“ erfüllen und welche Ziele gilt es mit den zusätzlichen Mitarbeitern zu erreichen? Bei vielen Gesprächen mit Entscheidern fällt auf, dass die kurz- und mittelfristigen Ergebnisse, die von neu eingestellten Managern und Fachkräften erwartet werden, recht ungenau benannt werden. Dieser erste Fehler überschattet jedoch den weiteren Auswahlprozess.
Eine genaue Aufgaben- und Zieldefinition ist schon deshalb von Bedeutung, weil sich daraus das Stellenprofil ableitet, das notwendige und wünschenswerte Kompetenzen für den oder die Neue im Team definiert. Darüber hinaus beschreibt es auch Persönlichkeitsmerkmale, die für eine gute Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und das Führen von Mitarbeitern notwendig sind. Wer also den zweiten Fehler vermeidet, nämlich die Kandidatensuche ohne klares Stellenprofil anzugehen, weiß genau, wonach er sucht. Das erleichtert die Auswahl der richtigen Kanäle, über die man sucht. Außerdem ebnet es den Weg für den nächsten wichtigen Schritt bei der Stellenbesetzung: die Einladung der passendsten Kandidaten zum Assessment oder Interview.
Bewerbungsgespräche sind nicht nur für die Eingeladenen von großer Bedeutung. Schließlich kostet eine Fehlbesetzung das Unternehmen umso mehr Geld, je wichtiger die Position für den Erfolg eines Unternehmens oder Abteilung ist. Doch gerade in diesen Situationen lauert eine dritte Fehlerquelle – und zwar für diejenigen, die die Kandidaten interviewen. Da ist zum einen der Primäreffekt. Es gibt im Leben zwar keine zweite Chance für einen guten ersten Eindruck, aber dennoch sollte man sich davon nicht in die Irre führen lassen. Der Kandidat mit dem als zu weich empfundenen Händedruck oder die Kandidatin mit der leicht erhöhten Stimme sollte trotzdem so objektiv wie möglich beurteilt werden.
Der Halo-Effekt wiederum beschreibt das sozialpsychologische Phänomen, dass eine als besonders positiv oder negativ eingeschätzte Eigenschaft des Kandidaten überproportional auf sein Gesamterscheinungsbild und damit seine Bewertung abstrahlt. Mangelnde Selbstreflexion kann daher getrost als vierte Fehlerursache genannt werden, denn die rasche Beurteilung von Situationen und Menschen gehört als Überlebensstrategie zum elementaren Baukasten der Evolution. Eigenes Schubladendenken zu überwinden und die Reaktion auf bestimmte Merkmale zu kennen und zu kalibrieren hilft dabei, zu einer möglichst objektiven Bewertung aller Kandidaten zu kommen.
Um die fünfte Fehlerquelle zu vermeiden, sollten die eigenen Eindrücke stets mit mindestens einer weiteren Meinung oder Bewertung abgeglichen werden. Das kann durch das Hinzuziehen von Management Kollegen oder HR-Experten beim Auswahlprozess geschehen. Um ein wirklich objektives Bild von den Kandidaten zu erhalten, sollten auch wissenschaftlich fundierte Methoden eingesetzt werden. Eignungsdiagnostische Verfahren bieten zudem die Möglichkeit, die weichen Faktoren eines Bewerbers angemessen berücksichtigen zu können. Und die tragen auch für Unternehmen im Bereich der Erneuerbaren Energien auf vielen Positionen mehr zum Erfolg bei als reines Fachwissen.
Autor: Volker Schulz, Partner, Director und Team Leader, Mercuri Urval
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