Erfolgsfaktor Mensch

Nach Jahren der Unsicherheit stehen viele Unternehmen des Energiesektors vor einem neuen Problem: Ihr Wachstum wird durch den Mangel an geeignetem Personal gebremst. Das liegt zum einen an dem begrenzten Kandidatenpool, aber auch an dem noch nicht voll ausgeschöpften Potenzial in den Human-Ressources(HR)-Abteilungen. Häufig liegt der Fokus in den mittelständischen Unternehmen der Branche mehr auf den administrativen Aufgaben rund ums Personal als auf der kreativen Suche nach neuen Mitarbeitern. Weil jedoch sehr viele Unternehmen gleichzeitig um die besten Köpfe ringen, wird das zunehmend zur Belastung. Es sollte somit jetzt darum gehen, die HR-Abteilung so aufzustellen, dass sie sich auf eine der aktuell wichtigsten Aufgaben konzentrieren kann: das Anwerben neuer Fach- und Führungskräfte. Diese wichtige Aufgabe sollte allerdings das gesamte Unternehmen im Blick haben. So gelingt der Aufbau einer Arbeitgebermarke nur, wenn die Mitarbeiter die Unternehmens- und Führungskultur als motivierend und positiv empfinden. Das fördert die Bindung an das Unternehmen genauso wie die Entwicklung von Karrierepfaden. Bei denen geht es nicht immer nur um den vertikalen Aufstieg, sondern auch um die persönliche Weiterentwicklung durch neue Kompetenzen und Aufgabenfelder. Durch diese Maßnahmen können aus Mitarbeitern wertvolle Werbebotschafter für das Unternehmen werden: Neben dem persönlichen Umfeld erreichen sie mit guten Bewertungen auf bekannten Portalen für Arbeitgeber eine Vielzahl an potentiellen neuen Kollegen.

Führungskraft soll Kandidaten locken

Es versteht sich von selbst, dass Führungskräfte in allen Bereichen des Unternehmens entscheidend für die Mitarbeiterbindung und -gewinnung sind. Im Grunde verhält es sich auf dem Kandidatenmarkt wie im Vertrieb. Dort zeichnet sich ein guter Key Accounter dadurch aus, dass dieser neue Kunden gewinnt und Schlüsselkunden bindet und weiterentwickelt. Auf dem Kandidatenmarkt bedeutet es, dass es einer guten Führungskraft gelingt, neue Mitarbeiter anzuziehen. Deshalb ist es so wichtig, in die Entwicklung guter Führungskräfte zu investieren und ihnen die Bedeutung klarzumachen, die ihnen für das Halten und Gewinnen von Personal zukommt.

Der Aufbau einer Arbeit­gebermarke gelingt nur, wenn die ­Mitarbeiter die Unter­nehmens- und Führungs­kultur als motivierend und positiv empfinden.

Die Chance, neue Mitarbeiter mit Erfahrung im Bereich der erneuerbaren Energien zu finden, ist angesichts des allgemeinen Aufschwungs der Branche limitiert. Deshalb lohnt es sich, den Blick über den Tellerrand hinaus zu richten. Denn einige Branchen, deren Fach- und Führungskräfte über Kompetenzen verfügen die auch im Energiesektor nützlich sind, erleben gerade einen Abschwung. Dazu gehört zum Beispiel die Baubranche. Wer dort über Erfahrung im Fundamentbau oder im Management von Genehmigungsverfahren verfügt, kommt beispielsweise auch als Kandidat für vergleichbare Aufgaben beim Errichten von Windkraft- und Solaranlagen in Frage oder für die Projektentwicklung. Generell lohnt es sich aus Unternehmenssicht zu prüfen, in welchen Branchen Mitarbeiter mit vergleichbaren Kenntnissen und Qualifikationen vorhanden sind. Bei einer Übereinstimmung von 70 bis 80 Prozent lässt sich der Rest durch Einarbeitung und Schulungen ergänzen.

In Zukunft wird HR bei der Rekrutierung noch stärker „out of the box“ denken müssen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Das ist entscheidend, denn die besten Produkte und der beste Vertrieb bringen dem Unternehmen nichts, wenn die Leute zur Umsetzung von Projekten fehlen. Wer dagegen seine HR-Abteilung zum erfolgreichen Player auf dem Kandidatenmarkt macht, wird seine Wettbewerbsposition auch künftig behaupten oder ausbauen können.

Volker Schulz

Partner & Direktor von Mercuri Urval sowie als Teamleiter in Hamburg tätig

Mercuri Urval